Ажилгүйдлийн шалтгаан, үр дагаврыг ойлгох нь ажилгүйдэлд өртсөн хүмүүс болон тэдний гэр бүлийнхэнд ажлын байраа алдах нь ямар ноцтой асуудал болохыг харуулж байна. Ажилгүйдэл нь нийгэм, бүхэл бүтэн нийгэм, улс үндэстэнд нөлөөлдөг. Шалтгааныг мэдэх нь тодорхой төрлийн ажилгүйдлийг арилгахад ашиглагдаж болох өгөгдлийг өгөх боломжтой.
Ажлын гүйцэтгэлийн асуудлууд
Ажилтан ажлын гүйцэтгэл муугаас болж ажлаас халагдсан нь тухайн ажилтан ажлын тодорхой шаардлагыг хангаж чадаагүй гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Гэхдээ ажилтны ажлын амжилт муу байх олон шалтгаан бий. Ажил олгогчид болон ажлаас халагдсан ажилтнууд эдгээр асуудлаас суралцаж, цаашид ийм асуудал давтагдахгүйн тулд мэдээллийг ашиглах боломжтой.
Ажлын ур чадвар дутмаг
Ажлын ур чадвар дутсанаас ажлын гүйцэтгэл муу байгаа асуудал нь ажилд авах сонголт муу хийсэн улаан туг байж болох юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилтанд хангалттай эсвэл ямар нэгэн сургалт явуулаагүй гэсэн үг юм. Энэ нь тухайн ажилтан зохих сургалтад хамрагдсан боловч тухайн ажилд ур чадваргүй эсвэл шинэ ур чадвар шаардсан ажилд ахиц дэвшилгүй байж болно. Бусад шалтгаанууд нь:
- Боломжтой ажилчид болон бөглөх албан тушаалын хооронд таарахгүй байна
- Боломжтой ажлын байртай харьцуулахад ажилчдын илүүдэл
- Мэргэжлийн ажилчин дутсанаас нээлттэй ажлын байр олдохгүй байна
Robert Half Finance & Accounting судалгаагаар гүйцэтгэлийн хэд хэдэн асуудлыг илрүүлсэн. Судалгаанаас харахад ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийн асуудлын 36% нь тухайн ажилтай ур чадвар тааруухан байгаагаас шалтгаалсан байна.
Туршлага дутмаг
Залуучуудын дундах ажилгүйдлийн түвшин хүн амын бусад хэсгээс өндөр байх хандлагатай байна. Туршлага дутмаг байгаа нь залуучуудыг ажил олоход хэцүү болгодог. Энэ нь Catch 22 болж хувирдаг - тэднийг ажилд авах хүсэлтэй хэн нэгнийг олж чадахгүй л бол тэд өөрт хэрэгтэй практик туршлагыг олж авч чадахгүй. Хэрэв ажил олгогчид тодорхой ажилд тодорхой ур чадвар, туршлага шаардагддаг бол ажлын байран дээрх сургалт, ажил олгогчийн ивээн тэтгэсэн дагалдан сургах хөтөлбөр болон бусад олон төрлийн сургалт/боловсрол зэрэг олон шийдэл байдаг.
Муу хандлага, зан үйлийн асуудал
Гүйцэтгэл муутай холбоотой өөр нэг асуудал бол ажилтны ажилдаа хоцрох, эсвэл ажил таслах зуршил, зан төлөвийн болон бусад зан үйлийн асуудал юм. Гүйцэтгэлийн энэ төрлийн асуудал нь хамтран ажиллагсад эсвэл удирдлагатай хувийн зан чанарын зөрчилдөөнөөс эхлээд янз бүр байж болно. Роберт Халфын ижил судалгаагаар гүйцэтгэл муутай холбоотой асуудлуудын 17% нь хувийн зөрчилдөөнтэй холбоотой байдаг. Энэ төрлийн ажилтны зан төлөвийг тохируулахгүй бол ирээдүйн ажилд хүндрэлтэй байж болно.
Тодорхойгүй ажлын хүлээлт
Ажлын гүйцэтгэлийн нийтлэг асуудал бол ажилтны ажлын үүргийн талаар ойлголт дутмаг байдаг. Ажил олгогч нь ажлын гүйцэтгэлийн хүлээлтийг тодорхой тодорхойлж, ажилтантай холбоо бариагүй байна. Роберт Халфын хийсэн судалгаагаар ажлын муу гүйцэтгэлийн 30% нь ажил олгогчийн хүлээлт ажилтны хувьд ойлгомжгүй байснаас шалтгаалдаг болохыг тогтоожээ. Роберт Халф ажлын байр нь ихэвчлэн сүүлийн албан ёсны ажлын тодорхойлолтоос давж өөрчлөгддөг тул ажилд авах менежерүүд эдгээр асуудлаас зайлсхийхийн тулд энэ мэдээллийг дамжуулах хэрэгтэй гэж зөвлөж байна.
Ажилтнуудын ажлын үр дүн муу байгаагийн үр дагавар
Хөдөлмөрийн ур чадвар, туршлага, хандлага, ажлын хүлээлт зэрэг янз бүрийн шалтгааны улмаас ажлын гүйцэтгэл муу байхын үр дагавар нь ажилчдад шууд буюу хожимдсон ажлаас халагдах зэрэгт нөлөөлдөг. Ажлын амжилт муутай хүмүүсийн өөр нэг аюул бол компанийг цомхотгох явдал юм. Компани ажилчдаа халах шаардлагатай үед ажлын гүйцэтгэл муутай хүмүүс хамгийн түрүүнд халагддаг.
Компанийн цомхотгол
2 төрлийн нийтлэг цомхотгол байдаг. Нэг нь улирлын чанартай цомхотгол, нөгөө нь байнгын цомхотгол. Компани цомхотгол хийх олон шалтгаан бий.
Түр цомхотгол
Түр цомхотгол хийх хэд хэдэн шалтгаан бий. Энэ нь салбарын жил бүр удаашралтай байгаа тул улирлын чанартай цомхотгол байж болно. Ажлаасаа түр халагдсан, ажилдаа дуудагдахыг хүлээж байгаа ажилтныг ажилгүй гэж үзэж болно. Эдгээр тохиолдлын дийлэнх нь ажилтан ажилгүйдэл үүсгэдэг.
Компанийн цомхотгол
Ажлаас халагдах хамгийн түгээмэл шалтгаан нь цомхотгол юм. Зардлаа бууруулахын тулд компани цомхотгол хийдэг. Компани яагаад зардлаа бууруулах шаардлагатай байж болох вэ гэвэл өрсөлдөөн, борлуулалтын алдагдал, хомсдол, эдийн засгийн янз бүрийн хүчин зүйлүүд байж болно.
Ажилтнуудад сайн дураар халагдсаны урамшуулал
Компани зардлаа бууруулж, цомхотгох шаардлагатай зарим тохиолдолд ажилчдаа эрт тэтгэвэрт гарах урамшууллыг санал болгож болно. Тэтгэвэрт гарах гэж байгаа эсвэл тэтгэвэрт гарах дөхсөн ажилчдад эдгээр мөнгөн төлбөрийг хүлээн авч болно.
Бизнес загварын бүтцийн өөрчлөлт
Өрсөлдөөн, шинэ технологи, эдийн засаг, зах зээлийн эрэлт, чиглэлийн өөрчлөлт зэргээс шалтгаалан компани бизнесийн загвараа өөрчлөх шаардлагатай болдог. Энэ нь шаардлагатай өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ажлын байрыг ихэвчлэн өөрчилдөг. Энэ нь зарим ажил хасагдаж, ажилчдыг цомхотгож болзошгүй гэсэн үг.
Компанийг нэгтгэх эсвэл худалдан авах
Нэгдэх эсвэл худалдан авах ажиллагаанд оролцсон компаниуд бизнесээ нэгтгэхийн тулд ажилчдаа цомхотгох ёстой. Эдгээр хувилбарууд нь мөн адил эсвэл ижил хоёр албан тушаалыг нэг дор нэгтгэхэд илүү үр дүнтэй болгодог илүүдэл албан тушаалын асуудлуудыг харуулж байна.
Компанийн хаалт
Зарим компаниуд үйл ажиллагаагаа зогсоож, үйл ажиллагаагаа зогсоох шийдвэр гаргаж магадгүй. Энэ бол эрс тэс арга хэмжээ бөгөөд зах зээлд өрсөлдөх чадваргүй болсон, ханган нийлүүлэгчийн асуудал, бизнесийн буруу менежмент, байгалийн гамшиг болон бусад шалтгааны улмаас байж болно.
Ажилтны ажлаас халагдсаны үр дагавар
Ажлаас халагдах нь олон сөрөг үр дагавартай. Ажлаас халагдсан ажилчид өөр ажил олох ёстой бөгөөд ихэвчлэн Хөдөлмөр эрхлэлтийн аюулгүй байдлын комиссоор дамжиж, ажилгүйдлийн тэтгэмжид бүртгүүлдэг. Ажилтны ёс суртахуун муудаж, хуучин ажилтайгаа ижил төстэй эсвэл цалинтай ажил олж чадахгүй байх магадлалтай. Энэ нь санхүү, сэтгэл санаа, сэтгэл зүйн хүндрэлийг бий болгодог.
Ажлаа алдах нь хувийн нөлөөлөл
Эрүүл мэндийн үндэсний хүрээлэнгийн мэдээлснээр 2009-2011 оны хооронд АНУ-ын ажилгүйдлийн түвшин 9-10% байсан нь 1980-аад оны эхэн үеэс хойших хамгийн өндөр үзүүлэлт юм. Ажилчдын хувьд ажлын байраа алдсаны үр дагавар нь бие махбодийн стрессээс гадна сэтгэлзүйн хямралыг агуулдаг. Ажилчид өөрсдийн хувийн үнэ цэнэ, үнэ цэнэ, нийгэм дэх байр сууриа дахин үнэлдэг. Тэдний гэр бүл, үе тэнгийнхэнтэйгээ харилцах харилцаа нь үргэлж эерэг байдаггүй өөрчлөлтүүдтэй байдаг.
Ажил олгогчид ажлаас халагдсаны үр дагавар
Ажил олгогчийн нэр хүнд муудаж, цаашид цомхотгол хийх вий гэж эмээж, шинэ ажилчдаа татахад хүндрэлтэй байж магадгүй. Үлдсэн ажилчдын ёс суртахуун ихэвчлэн буурдаг. Harvard Law Review-ийн мэдээлснээр саяхан халагдсаны дараа амьд үлдсэн хүмүүсийн ажлын гүйцэтгэл 20% буурах болно. Харвардын Бизнесийн Сургуулийн Тереза Амабилийн хийсэн өөр нэг тайланд ажилчдынхаа 15%-ийг халсан компанийн шинэ бүтээлүүд 24%-иар буурчээ.
Ажлаас халагдсаны сайн дурын эргэлтэд үзүүлэх цаашдын нөлөө
Чарли Огийн хийсэн судалгаа. Висконсин-Мэдисоны их сургуулийн Тревор, Энтони Ж. Ниберг нар "Жишээ нь, манай ахиу нөлөөний дүн шинжилгээ нь дундаж компанийн хувьд цомхотгол нь ажиллах хүчний ердөө.01 хувь байсан ч цомхотголын дараах сайн дурын эргэлтийн хувь хэмжээ 31 хувиар өснө" гэж дүгнэжээ.." Нэмж дурдахад, хэрэв компани нь бизнесийн сайн туршлагагүй бөгөөд цомхотгол нь ашигтай гэдгийг амьд үлдсэн ажилчдад ойлгуулж чадахгүй бол үлдсэн ажилчдын 112% нь ажлаасаа гарах болно гэж шинжилгээгээр таамаглаж байна.
Зан зангаа орхи
Ажлаас халагдсаны өөр нэг үр дагавар нь ажилчдын ажлаасаа халагдах зан төлөвийг бий болгох явдал юм. Висконсин-Мэдисоны Их Сургуулийн Висконсин Бизнесийн Сургууль судлаачид ажлаасаа халагдсан хүмүүсийн орлого амьдралынхаа туршид бага, ажилдаа хандах хандлага нь бие бялдар, сэтгэцийн эрүүл мэндэд нь сөргөөр нөлөөлдөг болохыг тогтоосон судалгааг нийтэлжээ.
Ажлаас халагдсаны дараах сайн дурын эргэлт
Сайн дурын халаа сэлгээ нь эдгээр ажилтнуудын ажлаас халагдсаны дараах шууд хариу үйлдэл юм. Судлаачид ажлаасаа халагдсаны улмаас шинэ ажил олгогчтойгоо холбоо тасарсан болохыг олж мэдэв. Судалгаанд ажлаасаа халагдах зан үйл гэж тодорхойлсон эдгээр ажилчид дараагийн ажил олгогчдоо үнэнч байх эсвэл тууштай байж чадаагүй.
- Судалгаагаар анхны ажлаасаа халагдсаны дараа 56% нь ямар ч ажлаасаа гарах магадлалтай гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.
- Хэрэв анх удаа ажлаасаа халагдсан ажилтнууд цомхотголд орсон компанид ажиллахаар очсон бол тэдний 65% нь ажлаасаа шууд гарах магадлалтай байсан.
- Институцичлагдсан цомхотгол нь Америкийн ажиллах хүчний тогтвортой байдалд "өндөр үр дагавартай" байж болзошгүй гэж судлаачид дүгнэжээ.
Дэлхий дахинд ажилгүйдлийн үр дагавар
Харвардын хуулийн тойм нь мөн Европын зарим засгийн газрууд ажлаас халагдсаны улмаас сайн дурын үндсэн дээр эргэлтийг багасгахын тулд хийсэн алхмуудын талаар мэдээлдэг. Эдгээр улсууд ажил олгогчдоос ажлаас халах шаардлагатай эдийн засгийн болон/эсвэл нийгмийн шалтгааныг зөвтгөхийг шаардах замаар ажилчдаа цомхотголоос хамгаалах хууль тогтоомжийг бий болгосон.
Өндөр ажилгүйдлийн үр дагавар
Global Finance "Ажилгүйдлийн түвшин өндөр байгаа нь өсөлт болон нийгмийн эв нэгдэлд заналхийлж байна" гэж мэдээлэв. Ажилгүйдэл нэмэгдэхийн хэрээр иргэд орлогоо алдаж, засгийн газар хурааж буй татвар нь багасч байна.
Нийгэмд үзүүлэх нөлөө суларч байна
Ажилгүйдлийн хүлээгдэж буй нөлөөллөөс гадна нийгмийн бүтцүүд ажилгүйдлийн урт хугацааны туршид эвдэрдэг. Төр засаг, үйлдвэрт итгэх итгэл суларч, нийгмийн сэтгэл зүй сөргөөр нөлөөлж байна.
Дэлхий даяарх ажилгүйдлийн түвшин
Global Finance 2008 оны дэлхийн санхүүгийн хямралын улмаас 2009 онд дэлхийн ажилгүйдлийн түвшин 5.9% хүртэл өссөн гэж мэдээлэв. 2014 он хүртэл ажилгүйдлийн түвшин 5.5% хүртэл буурсан.
АНУ-д сүүлийн 50 жилийн хамгийн бага ажилгүйдэл
Хөдөлмөрийн статистикийн товчооны мэдээлснээр Америкийн Нэгдсэн Улсын өсөн нэмэгдэж буй эдийн засгийн хүчирхэг байдал нь ажлын байрыг нэмэгдүүлсээр байгаа бөгөөд ажилгүйдлийн түвшинг бууруулж байна.2018 онд ажилгүйдлийн түвшин наймдугаар сард байсан 3.9 байсан бол 2018 оны есдүгээр сард 3.7 болж буурсан нь сүүлийн 50 жилд байгаагүй хамгийн бага ажилгүйдлийн түвшин юм. 2019 оны долдугаар сард ажилгүйдлийн түвшин мөн 3.7% байсан.
Ажилгүйдлийн шалтгаан, үр дагаврыг судлах нь
Ажилгүйдлийн шалтгаан, үр дагавар нь нарийн төвөгтэй бөгөөд үүнд нөлөөлж буй бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэхгүйгээр дүн шинжилгээ хийхэд хэцүү байдаг. Ажилчид болон ажил олгогчдын аль алинд нь үзүүлэх нөлөө нь урт хугацааных бөгөөд урьдчилан тооцоолоогүй сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй.
